In einer Arbeitswelt, die sich durch Digitalisierung, künstliche Intelligenz und neue Anforderungen immer schneller verändert, reicht es nicht mehr aus, Wissen gelegentlich in einem Seminar aufzufrischen. Die OECD beschreibt kontinuierliche Kompetenzentwicklung entsprechend als entscheidenden Bestandteil eines Arbeitsmarktes, dessen Anforderungen sich laufend verändern.
Weiterentwicklung ist deshalb kein Termin im Kalender. Sie ist ein Teil des Arbeitsalltags.
Wir lernen jeden Tag – häufig ohne es so zu nennen
Ein großer Teil unserer beruflichen Entwicklung findet nicht in Schulungsräumen statt.
Wir lernen, wenn wir eine neue Software ausprobieren.
Wenn eine erfahren*e Kolleg*in zeigt, wie ein bestimmter Prozess besser funktioniert.
Wenn wir zum ersten Mal Verantwortung für ein Projekt übernehmen.
Wenn ein Fehler passiert und wir anschließend verstehen, wie wir ihn künftig vermeiden können.
Oder wenn wir eine Aufgabe übernehmen, die zunächst außerhalb unserer Komfortzone liegt.
Die OECD unterscheidet entsprechend zwischen formalen, non-formalen und informellen Lernmöglichkeiten und weist darauf hin, dass Kompetenzentwicklung über das gesamte Leben hinweg in unterschiedlichen Kontexten stattfindet – ausdrücklich auch am Arbeitsplatz.
Das verändert den Blick auf Weiterbildung.
Denn plötzlich wird deutlich:
Lernen findet nicht nur dann statt, wenn jemand uns etwas beibringt. Lernen findet auch dann statt, wenn Arbeit uns fordert.
Erfahrung entsteht durch Anwendung
Ein Seminar kann Wissen vermitteln.
Doch Wissen allein macht noch keine Erfahrung.
Erst wenn Menschen neue Kenntnisse anwenden, ausprobieren und auf konkrete Situationen übertragen, werden daraus Fähigkeiten, die im Arbeitsalltag tatsächlich einen Unterschied machen.
Die OECD weist in aktuellen Untersuchungen genau auf diesen Zusammenhang hin: Nicht nur das Vorhandensein von Kompetenzen ist für Produktivität und Arbeitsqualität relevant, sondern auch die Möglichkeit, diese Kompetenzen am Arbeitsplatz tatsächlich einzusetzen. Werden vorhandene Fähigkeiten zu wenig genutzt, bleiben Potenziale ungenutzt.
Für Unternehmen bedeutet das:
Es reicht nicht, Weiterbildung anzubieten.
Menschen brauchen auch die Gelegenheit, das Gelernte anzuwenden.
Die besten Lernmomente beginnen oft mit: „Das habe ich noch nie gemacht.“
Neue Aufgaben können zunächst unbequem sein.
Sie bringen Unsicherheit mit sich und verlangen möglicherweise Fähigkeiten, die noch nicht vollständig entwickelt sind.
Genau darin steckt jedoch Entwicklung.
Wer immer nur Aufgaben übernimmt, die bereits vollständig beherrscht werden, kann sehr effizient arbeiten – lernt aber möglicherweise wenig Neues.
Entwicklung entsteht häufig dann, wenn Menschen Verantwortung übernehmen dürfen, Entscheidungen treffen müssen oder mit neuen Herausforderungen konfrontiert werden.
Das bedeutet nicht, Mitarbeitende mit Aufgaben allein zu lassen, für die ihnen Wissen oder Unterstützung fehlen.
Es bedeutet vielmehr, Herausforderung und Unterstützung miteinander zu verbinden.
Ein neues Projekt.
Eine zusätzliche Verantwortung.
Die Zusammenarbeit mit einem anderen Bereich.
Oder die Möglichkeit, einen Prozess selbstständig zu verbessern.
All das kann Weiterbildung sein.
Kolleg*innen sind manchmal die besten Trainer
In Unternehmen steckt enormes Wissen.
Oft befindet es sich allerdings nicht in Handbüchern oder Präsentationen, sondern in den Köpfen der Mitarbeitenden.
Die Kolleg*in, die seit Jahren einen bestimmten Kunden betreut.
Der Mitarbeitende, der eine Maschine bis ins kleinste Detail kennt.
Die Führungskraft, die aus zahlreichen Projekten weiß, welche Fehler man besser nicht zweimal macht.
Wenn dieses Wissen geteilt wird, entsteht Lernen unmittelbar im Arbeitsalltag.
Die OECD hebt hervor, dass ein erheblicher Teil des Lernens bei der Arbeit informell stattfindet – etwa durch „Learning by Doing“ oder durch den Austausch mit Kolleg und Vorgesetzten. Eine entsprechende Lernkultur kann sowohl die Nutzung vorhandener Fähigkeiten als auch Arbeitszufriedenheit und Produktivität unterstützen.
Wissenstransfer sollte deshalb kein Zufallsprodukt sein.
Er ist ein wichtiger Teil moderner Personalentwicklung.
Feedback ist Weiterbildung in Echtzeit
Auch Feedback gehört zu den wirkungsvollsten Lernmöglichkeiten im Berufsalltag.
Denn gute Rückmeldungen zeigen unmittelbar:
Was funktioniert bereits gut?
Wo gibt es Entwicklungspotenzial?
Was könnte beim nächsten Mal anders gemacht werden?
Und welche Fähigkeiten sollte jemand weiter ausbauen?
Dafür braucht es nicht immer ein formelles Mitarbeitergespräch.
Manchmal reichen fünf Minuten nach einem Projekt oder einer anspruchsvollen Aufgabe.
Entscheidend ist, dass Feedback konkret, respektvoll und zeitnah erfolgt.
So wird aus täglicher Arbeit kontinuierliche Entwicklung.
Weiterbildung braucht Zeit – aber nicht immer einen ganzen Tag
Eine der größten Herausforderungen klassischer Weiterbildung ist Zeit.
Nach Angaben der OECD nennen viele Erwachsene berufliche oder familiäre Verpflichtungen als Hindernis für die Teilnahme an Weiterbildungsangeboten. Mehr als zwei von fünf Erwachsenen, die nicht an Weiterbildung teilnehmen, geben fehlende Zeit aufgrund von Arbeit oder Familie als Grund an.
Genau deshalb wird Lernen im Arbeitsalltag wichtiger.
Weiterbildung kann auch bedeuten:
- 20 Minuten gemeinsam eine neue Anwendung auszuprobieren,
- eine erfahrene Person bei einer Aufgabe zu begleiten,
- nach einem Projekt Erkenntnisse auszutauschen,
- einen Fachartikel zu diskutieren,
- eine neue Aufgabe schrittweise zu übernehmen oder
- Wissen innerhalb eines Teams weiterzugeben.
Nicht jede Weiterentwicklung benötigt einen Seminarraum.
Manchmal braucht sie vor allem Raum im Arbeitsalltag.
Lernkultur beginnt bei Führung
Ob Menschen sich weiterentwickeln können, hängt stark davon ab, welche Kultur ein Unternehmen schafft.
Werden Fehler ausschließlich sanktioniert oder auch als Lernmöglichkeiten betrachtet?
Dürfen Mitarbeitende Fragen stellen?
Können sie neue Ideen ausprobieren?
Bekommen sie Verantwortung?
Wird Wissen geteilt oder gehütet?
Und haben Führungskräfte Interesse daran, Menschen langfristig zu entwickeln?
Eine starke Lernkultur entsteht nicht dadurch, dass ein Unternehmen möglichst viele Seminare anbietet.
Sie entsteht, wenn Lernen im Alltag erwünscht ist.
Dazu gehört auch, Mitarbeitenden Autonomie und Möglichkeiten zum Ausprobieren zu geben. Die OECD verbindet solche „High Performance Work Practices“ mit einer besseren Nutzung vorhandener Fähigkeiten und höherer Arbeitszufriedenheit.
Weiterbildung ist auch Mitarbeitendenbindung
Menschen möchten nicht jahrelang auf derselben Stelle stehen und exakt dieselben Aufgaben erledigen.
Gerade ambitionierte Mitarbeitende suchen Perspektiven.
Sie möchten Verantwortung übernehmen, Fähigkeiten erweitern und beruflich wachsen.
Unternehmen, die solche Entwicklung ermöglichen, investieren deshalb nicht nur in Qualifikation.
Sie investieren gleichzeitig in Motivation und Bindung.
Das wird besonders relevant, wenn Fachkräfte schwer zu finden sind.
Denn die Frage lautet nicht ausschließlich:
Wo finden wir die Fähigkeiten, die wir morgen brauchen?
Mindestens genauso wichtig ist:
Wie entwickeln wir diese Fähigkeiten bei den Menschen, die heute schon bei uns arbeiten?
Der OECD Skills Outlook 2025 unterstreicht, dass kontinuierliches Lernen, Upskilling und Reskilling angesichts sich wandelnder Kompetenzanforderungen zentral bleiben. Gleichzeitig bestehen weiterhin deutliche Unterschiede darin, wer Zugang zu solchen Lernmöglichkeiten erhält.
Nicht jeder Karriereweg beginnt mit der perfekten Qualifikation
Dieser Gedanke ist für uns in der Personaldienstleistung besonders wichtig.
Ein Lebenslauf zeigt, was ein Mensch bisher gemacht hat.
Er zeigt aber nicht vollständig, was dieser Mensch noch lernen kann.
Vielleicht fehlen einzelne Kenntnisse.
Vielleicht kommt jemand aus einer anderen Branche.
Vielleicht wurde eine bestimmte Tätigkeit bisher noch nie ausgeübt.
Das muss nicht automatisch bedeuten, dass die Person nicht geeignet ist.
Motivation, Lernbereitschaft, Zuverlässigkeit und praktische Fähigkeiten können genauso entscheidend sein.
Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels lohnt es sich deshalb, nicht ausschließlich nach dem perfekten Lebenslauf zu suchen.
Manchmal ist die bessere Frage:
Wer besitzt das Potenzial, sich in diese Aufgabe zu entwickeln?
Unser Verständnis bei Knoop
Wir erleben täglich, wie unterschiedlich berufliche Entwicklung aussehen kann.
Manche Menschen möchten ihre vorhandenen Fähigkeiten in einem neuen Unternehmen einsetzen.
Andere suchen bewusst eine neue Herausforderung.
Und wieder andere entdecken durch einen neuen Einsatz Fähigkeiten, die sie vorher selbst noch nicht gesehen haben.
Genau deshalb betrachten wir Menschen nicht ausschließlich anhand ihrer bisherigen Stationen.
Wir möchten verstehen, was jemand kann, wohin er oder sie sich entwickeln möchte und welche berufliche Perspektive dazu passen könnte.
Persönliche Betreuung, ehrliche Gespräche und Zusammenarbeit auf Augenhöhe spielen dabei für uns eine entscheidende Rolle.
Denn Karriereentwicklung beginnt nicht immer mit dem nächsten großen Seminar.
Manchmal beginnt sie mit einer neuen Aufgabe und jemandem, der sagt:
„Probieren Sie es aus. Wir trauen Ihnen das zu.“
Fazit: Wer jeden Tag arbeitet, kann auch jeden Tag lernen
Seminare, Schulungen und professionelle Weiterbildungen bleiben wichtig.
Doch sie sind nur ein Teil beruflicher Entwicklung.
Lernen findet jeden Tag statt.
Im Gespräch mit Kolleg*innen.
Beim Lösen eines Problems.
Durch Feedback.
Beim Übernehmen neuer Verantwortung.
Und manchmal auch durch einen Fehler.
Unternehmen, die Weiterbildung ausschließlich als Veranstaltung verstehen, übersehen deshalb einen großen Teil ihres Entwicklungspotenzials.
Eine echte Lernkultur entsteht dort, wo Arbeit nicht nur erledigt wird – sondern Menschen die Möglichkeit bekommen, an ihr zu wachsen.
Quellen:
OECD Skills Outlook 2025 – Building the Skills of the 21st Century for All – zu lebenslangem Lernen, Kompetenzentwicklung und veränderten Anforderungen am Arbeitsmarkt. OECD
OECD – Adult Learning – insbesondere zu informellem Lernen am Arbeitsplatz, Learning by Doing, Wissenstransfer und Lernkultur. OECD
OECD – How Workers Use, or Don’t Use, their Skills in the Workplace – zur Bedeutung der tatsächlichen Nutzung vorhandener Kompetenzen im Arbeitsalltag. OECD
OECD – A Skills-First Labour Market – zu sich verändernden Kompetenzanforderungen, Upskilling und einem stärker kompetenzorientierten Arbeitsmarkt.
